Yaptığınız işte takip edildiğinizi, size değer verildiğini bilmeniz veya işinizde geri bildirimde bulunma imkânınızın olması, iş performansınızı nasıl etkiliyor? Psikolojinin tartışmalı deneyi, Hawthorne’nun sonuçları, bu konuya ışık tutuyor olabilir.
1927’de çalışma koşullarının ve fizikî değişikliklerin (aydınlanma, çalışma saatleri, ücret vb.) verimlilik (üretim) üzerindeki etkisini araştırmak için üçü endüstri psikoloğu biri antrolog olmak üzere bir grup bilim insanı bir araya geldi. Psikolog Elton Mayo’nun öncülüğündeki bu ekip, ABD’nin Illinois eyaletinde bulunan Western Electric şirketinin üretim tesisi Hawthorne Works’te çalışmalarına başladılar. Burası telekomünikasyon ürünleri üreten bir fabrikaydı.
Hawthorne deneyinin ilk ayağını, aydınlatma miktarı ve kalitesindeki değişiklikler oluşturuyordu. Fabrikada izole bir bölüm oluşturuldu. Belirlenen kişiler, bu bölümde, farklı ışıklandırma düzeylerine tabi tutularak daha önce yaptıkları işin aynısını yapacaklardı. Üretim sonuçları, fabrikadaki diğer çalışanlarla kıyas edilecekti.
Değişiklikler, gözlemciler tarafından not ediliyordu. Sonuçlar enteresandı. İzole ortamda üretim miktarı, aydınlık miktarı arttığında artmış, aydınlık miktarı düşürüldüğünde de artmıştı. Daha ilginç olanı ise tüm fabrikada verimin artmış olmasıydı.
Aydınlatma deneyi sonucunda iki bulguya ulaşıldı:
• Bütün ışık seviyelerinde verim yüksek,
• Işık seviyesi, ay ışığı seviyesine geldiğinde üretim duruyor.
Deneyin ikinci ayağında mola süreleri, mesai saatleri, yemek sağlanması gibi değişkenler test edildi. Röle montaj departmanında seçilen 5 kadın çalışanla yapılan bu deney, deneylerin en uzun süreniydi. Sonuçları itibarıyla aydınlatma deneyiyle benzer sonuçlar verdi. Üretim haftalık olarak düşse de saatlik bazda artmıştı.
Deneyin üçüncü ayağı, işleri, telefon değiştirme ekipmanının monte edilmesi olan 14 erkek çalışanı içeriyordu. Bu çalışanlar gözlem odasında takip edilerek üretkenliklerine göre ücretlendiriliyorlardı. Sizler de tahmin edersiniz ki araştırmacılar, hızlı çalışanlarla yavaş çalışanlar arasında üretim ve ücret bazında farklılıklar olacağını düşündü. Ancak çalışanlar, üretimde belli bir standart oluşturmuştu.
Sonuçların Nedenleri
Araştırmalar sırasında koşullar iyileşse de kötüleşse de verim artmıştı. Koşullar ve fiziki değişkenlerle üretim arasında doğrudan bir bağlantı kurulamamıştı. Sonuçları etkileyen başka bir neden olmalıydı.
Aydınlatma deneylerine anlam veremeyen araştırmacılar deneklerle görüşmeye karar verdi. Görüşme sonunda deneklerin, gözlemciler tarafından ilgi gördükleri için kendilerini değerli hissettikleri ve verimin bundan mütevellit artmış olabileceğini ifade ettiler.
Röle montaj deneyinde 5 kadın çalışanın performansını artıran motivasyon da gözlemcilere yüksek performanslı gözükme isteğiydi. Telefon monte edilmesi deneyinde ise çalışanlar yapılan iş bireysel olmasına rağmen aralarında uzlaşmış bir üretim standardı belirlemişlerdi.
Fabrikada meşhur olan denek grupları daha sonra üretimi yavaşlatmışlardı. Çünkü performanslarından dolayı diğer arkadaşlarının işten atılmasını veya onlar tarafından dışlanmaktan çekinmişlerdir.
Verimde Hawthorne Etkisi
Araştırmalar 5 yıl sürdü. Deney, başlangıçta farklı çalışma koşullarının üretkenlik üzerindeki etkilerini incelemeyi amaçlıyordu ancak deneyin tasarımında sorunlar vardı. Çünkü çalışanlar bir deneyin parçası olduklarını biliyorlardı. Bunun yerine araştırma, işyerindeki insan davranışına ilişkin bir dizi başka önemli bilgileri ortaya koydu.
1958’de Hawthorne araştırmalarını analiz eden bir sosyolog tarafından “Hawthorne etkisi” kavramı olarak literatüre kazandırıldı. “Denenme” veya “gözlemci” etkisi olarak da bilinen bu kavram, kişilerin, kendileri üzerinde bir araştırma yapıldığında ve bu vesileyle gözlemlendiklerini bildiklerinde, davranışlarında değişiklikler olmasıydı.
Hawthorne deneylerinin önemli bulguları:
• Gözlemlenmek: İnsanlar, genellikle incelendiklerini, takip edildiklerini bildiklerinde daha iyi performans göstermeye motive olurlar.
• Değer verilme duygusu: İnsanlar, genellikle başkaları tarafından değer verildiğini hissettiklerinde, faydalı olduklarını düşündüklerinde daha iyi performans göstermeye motive olurlar.
• Geri bildirim sağlama fırsatı: İnsanlar, genellikle işleri hakkında geri bildirim sağlama fırsatı bulduklarında, daha iyi performans göstermeye motive olurlar.
• Değişiklikler: Bazen yapılan değişiklikler bile, nedensiz yere verimi artırabilir.
• Gayriresmi hiyerarşi: İşyerlerinde resmi hiyerarşinin dışında bir de gayriresmî hiyerarşi olabilir ve hatta bazı işçilerin danışma mercii sayıldığı, diğerlerinin görüşlerini önemli ölçüde etkilediği; işyerindeki çalışma temposu ile ilgili olarak dahi gizli bir uzlaşma zemini bulunduğu saptanmıştır.
Hawthorne Neden Önemli?
Hawthorne deneyleri, aslında insanın bir makine uzantısı olmadığına ve üretkenliğin sosyal faktörlerden daha çok etkilendiğini ve önem gösterilmesi gerektiğini gösteren ilk çalışmalardandı. Bu çalışmalar, örgütsel psikolojinin temelini attı.
Endüstri ve örgüt psikolojisi, psikolojinin uygulamalı bir dalıdır. Bu dal, işle ilgili insan davranışlarını inceler ve psikolojik kuram ve ilkelere dayanarak iş yerlerindeki bireylerin ve kurumların genel olarak iyileştirilmesine katkıda bulunur.
